企业想要留住人才，实施股权激励是一个很好的方式，但是企业在实施股权激励的过程中，需要注重实施的方式，实施方式不对也会给企业的发展造成巨大的损失。那么股权激励怎么分给员工，这是大多数中小企业遇到的难题，其实企业实施股权激励方案有6个原则，跟随心者律所小编的脚步来看一看这6个原则吧。
一、坚持以奋斗者为本的价值理念
以奋斗者为本的价值观一直是华为公司的运营理念，对于一个处于创业阶段的公司来说，要想在激烈的市场竞争中存活下来，不被淘汰，公司的股东和核心骨干就要以一个奋斗者的姿态去面对企业发展过程中遇到的困难，不能因为企业目前发展状态良好就失去奋斗的激情、止步不前。
二、保持公司控制权的稳定性
股东结构在企业发展的过程中是很重要的，创业者一定要找到合适的合伙人，组建出一个优秀的创业团队。那些仅靠自身实力就把公司运营的风生水起的人毕竟是少数，对于大多数人来讲，一个优秀的人才团队在企业发展的过程中是必不可少的。
股东结构与股权结构的设立需要有一个明确的方案。例如阿里巴巴集团的创始人马云，他对阿里集团的产业方向以及发展战略起到了重要的指导作用。但是对于资本市场来说，马云并不是那么熟悉，但是好在他在阿里发展的初级阶段就引入了蔡崇信这个精通资本市场的大师，蔡崇信的加入无疑为阿里发展的增添了一大助力。
企业股东结构的建设要以现阶段企业发展状态为基础，在实力不足的领域引入相关的人才，在实力充足的领域继续保持，快速扩张，谋求更大的发展。企业的创始人在带领团队一起奋斗时，必须要保持自己对公司控制权的稳定性，因为控制权关乎着企业后续的发展。
三、基于“二八原则”确定股权激励对象
企业在实施股权激励制度的时候，必须要明确激励的对象，公司员工是有分层的，企业高管、中层领导以及基层员工之间的股权分配比例又该如何确定呢？当前有一个和企业发展战略相结合的“二八原则”，能够帮助企业更好地选定股权激励人员以及确定其分配比例。二八原则是指由于企业80%的产值大多由20%的员工产出，那么股权激励的对象也应该是这20%的员工。但是对于不同行业来说，20%只是一个参考值，激励的人员比例也会随行业的不同有所变化，比如在人力资本密集行业，激励的人员可以适当的提高到30%到40%，甚至更高，主要看这些人对企业的重要性。相反，在有些行业，比如资产密集型兴业，企业的知识型员工需求较少，激励的人员可以降到10%到15%。
四、根据外部竞争性确定激励水平
股权激励能够帮助公司更好地招揽人才，人才价值不仅仅是只靠公司发放的工资能够衡量的，一些人才所能创造的价值远远大于薪资价值。一个公司的股权激励对于人才来讲具有着很大的吸引力。外部竞争性是一个企业股权激励制度需要考量的重要因素。以一家正在准备上市的企业为例，这家企业八个高管的年薪为100万，但是这些高管结合企业实际情况心理预期的金额大概是1亿元左右，企业最终给这些高管的股权激励方案最终额度是100万元，这些高管自然心灰意冷，八个高管组走了六个，这家企业正处于IPO关键的一步，即申报材料期，高管的出走让企业违反了申报材料期间核心高管发生重大变动且变动人数超过1/3的规定，导致该企业3年之内都无法申报材料，错过了上市的时机，该企业上市的计划泡汤很大原因在于企业实施股权激励时没有去考虑外部竞争性。
五、基于内部公平性分配股权比例
就像分蛋糕一样，蛋糕每片都要分得均匀，企业股权分配也要注重公平，企业股权分配不公往往会产生一些争议，由于一些企业股权分配不公平，员工跳槽的事情经常发生，一个企业内的很多部门员工会在一起比较，如果公司没有给出分配比例标准等合理的解释，员工往往很难接受这种不公平，但是企业股权激励往往是为了留住员工，运用不当反而会适得其反，加速人才的流失。
六、基于战略导向性设置业绩指标
股权激励的最终目标是为了留住人才，让人才发挥其应有的价值，从而实现企业价值的最大化，企业股权激励不是简单地给员工提供福利，而是建立起一套标准的业绩考核指标，以此为股权激励分配的参考依据。
股权激励怎么分给员工？以上六大原则可以参考，股权激励有着这样一个流程，确立战略目标—明确业绩评价指标—对员工岗位进行价值评估—对员工业绩进行考核。 将以上这几个阶段进行深度融合，有利于实现企业利润的最大化。
