技术的快速进步导致企业经营环境在不知不觉中发生巨大的变化。越来越多的企业面临着产业优化升级、结构调整、技术创新等挑战，转型升级给企业带来了调整的阵痛。

越来越多的企业以客观情况发生重大变化为由与劳动者协商变更劳动合同，甚至解除劳动合同。劳动者面对这样的状况，又该怎样保障自己的权益呢？

【案情简介】

马某从2011年起到2018年，在一家公司工作了7年，负责配件加工工作。2018年4月，公司的人事部门告诉马某，因为公司组织结构调整，马某的配件加工岗位转为外包。

公司给马某两个选择，一是公司补偿4个月工资马某自己向公司提出离职；二是将马某工作岗位调整为车间操作工。经过马某了解，车间操作工岗位的工作时间和工作待遇与配件加工岗位差距很大。马某因为自己已经年满57岁，无法承受车间操作工的工作强度，所以没有同意公司的调岗安排。之后公司印发《调整员工马某工作岗位的通知》，通知马某于2018年5月25日到公司人事部门办理岗位调动手续，否则视为马某自动向公司提出离职，并即行解除与马某的劳动合同。

 

马某之后正常至原岗位上班，没有按时办理岗位调动手续。公司在2018年5月26日将马某移出了考勤系统。之后马某申请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。在仲裁过程中，公司主张自身组织结构调整属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”。

【律师说法】

本案的争议焦点在于：1、公司所称的组织结构调整是否属于法律所规定的：“客观情况发生重大变化”？2、公司是否履行了与劳动者协商变更劳动合同义务？

公司以《劳动合同法》第四十条规定与马某解除劳动合同必须满足三个要求：1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；2、重大变化致使劳动合同无法履行；3、公司与马某协商变更的岗位具有合理性。

对于“客观情况”，原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。从本条规定不难看出立法本意对“客观情况”的界定应当是以企业不能控制的原因而导致劳动合同无法继续履行的情形。

本案中公司无法提供证据证明其发生了导致与马某的劳动合同无法继续履行的客观情况，仅仅以组织结构调整为由解除与马某的劳动合同，显然是不够的。另外评判协商变更是否具备合理性一般以岗位、薪资两方面为出发点。公司将马某的岗位调整为车间操作工，该岗位的工作时间长，而且需要上夜班。马某作为一个57岁即将退休且之前从未上过夜班的工人是无法承受这样的工作强度的。在马某明确表明其不接受这样不公平的岗位调整后，公司仍然无视客观事实，无视马某的合理诉求，强行解除了与马某的劳动合同。公司这样的行为于法相悖，应当向马某支付违法解除劳动合同的赔偿金